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Turnover, retenção de talentos e liderança

Turnover, retenção de talentos e liderança

20 de janeiro de 2017 Liderança 0
Rotatividade de funcionarios BANNER2 - Turnover, retenção de talentos e liderança

Turnover é uma expressão inglesa que significa “renovação”. No contexto empresarial é equivalente à rotatividade de funcionários. Essa rotatividade gera um índice baseado em cálculos, de responsabilidade da área de Recursos Humanos. Quando o resultado é muito elevado, é considerado que há algo errado com a empresa. Índices altos apontam saída de muitos funcionários saem e permanência de poucos. Simplificando: um problema na retenção dos talentos.

Capital humano

A evolução dos estudos de administração e recursos humanos têm comprovado cada vez mais que os funcionários são o motor propulsor de uma empresa. Graças a isso, teorias e práticas foram desenvolvidas para adquirir cada vez mais pessoas capacitadas. Com o tempo, cresceu também a preocupação em fornecer treinamento por parte da própria empresa. Isso tornaria os funcionários ainda mais preparados e os fideliza mais à companhia.Um turnover traz prejuízos diversos, desde operacionais a financeiros.

Tudo isso é conhecido em teoria, mas vemos práticas ligeiramente diferentes em várias empresas. E no que isso resulta? Perca de capital humano. Perca do bem que tem papel crucial em fortalecer e desenvolver uma empresa. Boa parte desses funcionários participantes dos altos índices de turnover saíram por não se considerarem valorizados na empresa que estavam. Considerando esse fato, o que os líderes da organização podem fazer para promover mudança nesse fator?

Liderando um anti-turnover

Líderes movem as pessoas e as pessoas movem as empresas. Quem melhor pode promover uma mudança organizacional de grande escala se não os influenciadores? Um líder que opera com excelência reconhece a importância das pessoas e cria mecanismo de retenção. Podemos mencionar alguns destes:

1) Oportunidades de aperfeiçoamento e capacitação: O funcionário que recebe oportunidades de treinamento, graduação, pós-graduação e outros tipos de formação continuada se sente valorizado. Ele entende que a empresa acredita nele e tende a se empenhar mais em prol da companhia.

2) Voz: Dar voz às ideias dos liderados é um bom caminho para que ele se engaje em colaborar mais. Essa é mais uma forma de mostrar um “você é importante para nossa companhia”. Além do ganho de participação do funcionário, a empresa tem oportunidades de ter ideias novas, sob um novo olhar e mais energizadas.

3) Plano de carreira: Antigamente as pessoas pensavam em trabalho como algo para o resto da vida. Assim era mais fácil reter bons funcionários. Contudo, hoje a permanência de um bons talento conta muito com oportunidades de crescimento dentro da própria empresa. Ter um bom plano de carreira, possível e atraente, incentiva o engajamento e a permanência dos colaboradores. É desestimulante, visto que essas possibilidades de crescimento apontam como forma de valorização pessoal.

4) Pagamento justo: Não preciso nem ir muito a fundo para explicar esse tópico. Já é sabido que raros trabalham felizes ganhando menos do que merecem. Nesses casos, a primeira oportunidade de “fuga” deste padrão se torna altamente interessante para o funcionário. Esse é um tópico de conhecimento do senso comum. Raros casos fogem dessa ideia.

5) Sentimento de fazer parte da obra: Independente se é dos serviços gerais ou da diretoria, um funcionário gera impactos em toda corporação. É como uma orquestra: o primeiro violinista faz parte dela tanto quanto o musicista que toca o triângulo. Essa percepção tem que ser absorvida pelos colaboradores para que entendam que fazem parte de um todo. Uma empresa de cosméticos, por exemplo, promove bem-estar e autoestima dos consumidores. O segurança da fábrica tem que se sentir tão responsável por isso quanto o químico que cria as fórmulas dos produtos. O sentimento de pertencimento de um “algo maior” promove engajamento e vontade de “vestir a camisa”.

Esses são aspectos realmente relevantes quando se fala de retenção pessoal. Claro que muitas outras variáveis estão em jogo e outras tantas formas de reter existem, mas essas são algumas de mais alta relevância.

Criando essa consciência

Essa ideia de valorização pessoal visando retenção está muito ligada aos valores da empresa. Se a cultura organizacional não lida com essa questão como algo importante, é esperado que as práticas e resultados delas comprovem essa teoria. Os líderes são peças realmente importantes para a criação e a manutenção desses ideais e, após criados, eles têm que ser difundidos entre o corpo de colaboradores. Esses valores têm que ser pensados em prol de ambas partes e executado de maneira ao máximo fiel.

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